致。可是这种假晋升的主要功能ม是在欺蒙层级组织以外的人。只要达到这个目的，假晋升的
冲击式晋升是假晋升。有些布拉基型的员工相信他们获得了真正的晋升，别ี人也看法
如彼德原理所预测的，布瑞兹的事业已从胜任阶层到达不胜任阶层了。
性向测验的评估
因此，员工曾否接受测验的最大差ๆ别是，受过测验的员工将比未受测者更快到达不胜任
阶层——亦即受测者在很短的时间内，经过几个ฐ层级便能晋升到不胜任阶层。
效率诊察
我们已๐经知道，外来的干预对最初职位的影响是，不但不能防止员工ื到เ达不胜任阶层，
反而还会加速这个过程。现在我将检视效率专家的做法。当然，通常效率专家只有在层级组
织达到高度成熟商数参阅第七章时才会出现。
首先，我们必须牢记在心的是，调查专家同样也是彼德原理运作的对象。他们能ม获得现
在的职位也是经过晋升的过程，而这种晋升过程正是妨碍组织效率的症结所在，也是他们所
要加以诊察的。所以，许多效率专家可能已到เ达他们的不胜任阶层，即使他们能ม发现层级组
织的缺点，ǎ他们也将无法加以矫正。
“效率诊奈档寞，第八号实例”伯克莱公司聘请管理顾ุ问史比威和崔米尔调查该公司的
营运情形，史比威和崔米尔调查后发现，伯克莱公司和其他同业比起来效率并不差，经过小
心翼翼地访谈后，他们才发现，该公司之ใ所以要他们前来调查，理由是：有些主管觉得他们
对公司的决策没有足够的影响力。
那么เ，史比威和崔米尔能ม怎么เ办呢？假设他们说：“诸位先生，贵公司没什么大毛病，
你们和同行竞争者的效率样高。”
我们有足够的理由相信，史比威和崔米尔会害怕因此被解雇，并且从此被视为ฦ不胜任的
管理专家，而伯克莱公司的调查工作也将由别ี家顾ุ问公司抢走。
在这种心理压力下，他们只好说：“诸位先生，贵公司人手不足，许多员工职位的安置
也不恰当。我们建议贵公司再增设些新า职位，并罹升部ຖ分员工。”
如此来，该公司全部活动起来，原先意见相左的主ว管可因而安插或摧升自己偏爱的员
工ื，进而加强自己在公司各阶层及各部门的影响力。最后，公司当局满意了，史比威แ和崔米
尔也顺利ำ领得顾问费用。
评估管理诊察的效用
事实上，效率调查足以暂时削弱或中ณ断组织中的资深制ๆ度，并使拥有贵人提拔的
员工加速晋升，或是更容易取得主ว事者为ฦ他们创น设的新职位。
二效率专家最喜欢作的建议是：在两ä个不胜任员工ื或两个ฐ无效率的部ຖ门之ใ间任命
名协调人。这样的专家和他们的客户通常都有种错误的观念，即：不胜任者经过协调后就
能变成胜任。注：根据项对效率专家所作的调查显示，任用协调者蔓藤式晋升，以及
冲击式晋升等建议通常都会被管理当局采纳。
三实际上，能提高生产产出的唯建议是“雇用更多的员工”。在有些层级组织
中，新า进人员可以完成不胜任老员工所做不好的工作。
有效的管理顾问了解上述情形，通常会建议对高阶层不胜任者用蔓藤式晋升或冲击式晋
升，而对低阶层的超级不胜任者则ท采用阶层淘汰的方式。此外，胜任的管理顾问还会在人事
调动生产方แ法奖励措施ๅ等方แ面提出具体可行的建议，因而使胜任员工ื的工作效率更为ฦ提
高。
强迫式不胜任
在重读些高层胜任员工的案例时，我发现了个ฐ值得注意的心理现象，在此我将加以
记述。
虽然不是完全没有，但最高层人员仍纽胜任的情形十分罕见。诚如我在第章写过的：
“给予足够时间——并假设层级组织中ณ有足够的阶层——每个员工都将到达并停留在他的不
胜任阶层。”
那些常胜的战地将领成功的学校督学胜任的公司总裁é等，只是还没有那ว些特定的层
缀组织还没有足够的阶层让他们到เ达不胜任阶层。
或者换另种方式来说，之所以有胜任的商业公会领袖或是优秀的大学校长，原因在
于那些特定的层级组织还没有足够的阶层让他们到เ达不胜任阶层。
于是，上述那ว些人便成为最高层人员仍能胜任的例子。注：
在我的档案中ณ，有些人具“多方แ面最高层能胜任”的本领——亦即同时在不同层级组织的最
高层中扮演能ม胜任的角色。囊因斯但便是这种现象的实例之ใ。他不但擅于思考而提出科学
方แ面的相对论，还同时在男ç士服装ณ仪容方面独领ๆ风马蚤。他的发型和随意穿着至今仍为年轻人
仿效的对象。他不刻意装ณ扮便在服饰界ศ有此成就，想想看，如果他真地费心装ณ扮，情况该会
如何？
然而，我也观察到，这些在最高层仍能胜任的人通常对停留在胜任职位上感到不满。他
们不能晋升到不胜任阶层——因为ฦ他们已经到达顶端——所以他们有横跨到其他层级组织的
强烈倾向——例如，从军中ณ转入企业界，由政治界转入教育界ศ，或由影剧ຕ界转入政治界ศ等等
——然后，在新环境中ณ，他们到เ达以前达不到的不胜任阶层，这种情况更是“强迫式不胜
任”。
强迫式不胜任档案，若干案例
麦克白莎士比亚剧中人物从位成功的军事指挥官，变成不胜任的国王。
希特勒r从优秀的政治家，变成不胜任的元帅。
苏格拉底r是名非凡的教师，但当辩护人时却到达了他的不胜任的阶层。
他们为什么这么做？
“因为该项ำ工作缺乏็挑战性。”
上述理由á，或其他类似理由á，是般最高层仍能胜任者考虑跳槽的主ว要原因——尽管跳
槽后的结果是导致他们到达强迫式不胜任的阶层。
事实上，还有项更大更迷人的挑战——亦即持续停留在不胜任阶层以下的职位上。
这点我将在稍后探讨。
彼德原理讨论到此，论点已十分清楚，即：旦ຆ员工到达不胜任阶层，便再也无法有任
何具体贡献了。
是不胜任，而非怠惰
然而，我并不是说，员工获得最后晋升就突然变成怠工ื者。绝非如此！从大多数案例显
示ิ，不胜任的员工仍然有心工作，仍然显得精力充沛，有时仍然认为自己้正在工作，但实际
上这类员工ื所能完成的有效工作已经微乎其微了。