影响世界500强的68堂课作者：哈洛·麦凯著
1就职前要有准备
择业不慎可能ม害己选择不合适的职业，是对自己的专业知识与职业理想没有清楚认识而随意选择的不良结果。专业知识是个ฐ人经过系统的学习获得的某项才能或本领。职业理想是指个人对自己未来所从事的职业和发展目标作出的想像和设计。不称心的职业，有害于人的精神压制人发挥才能ม。必须有目标，这样才能集中精力去工作奋斗，才会有所成就。没有比不适合的工作更能ม摧残个人的理想希望自尊和自信了。个工作不称心的人，你能从他的脸色举止及态度上看出不快乐的样子：他的脸上没有笑容，举止言行总是懒洋洋的，总提不起精神。在现实生活中ณ，很多家长总是强迫子女从事不适合的工作，子女们经常被逼得不知所措。做家长的往往认为自己是为孩子好，期望子女们从此步步高升展现才华。但他们点也不考虑子女的实际情况，结果他们的番好意反而阻碍了子女的自我发展，害了他们的生。有位作家说：“做家长的常常由于自己既有的经验，动辄以此来逼迫子女。之所以为此，原因在于他们成就了番事业，对于这种事业大感兴趣，于是就认为这是责任所驱，必须引导子女们来走这条路。他们所根椐的只是自己的经验，不考虑事业的本身是否适合子女。社会在不停地进步，眼前的环境也早已今非昔比，以前对的，现在不见得正确，可是他们却不愿承认。我奉劝那些要择业的人，应该先凭自己้的个ฐ性来选择，若父母有什么意见的话，再仔细地将父母的意见考虑清楚。”“做你最感兴趣的工作”，这是句金玉良言。当个ฐ年轻人找到份称心的工作时，家长若还是对他要求这要求那ว，只会使他陷于苦恼的深渊。当你找到份称心如意的工作时，若你的父母同学好友却还在劝你去做别的工ื作，你应该拿定主ว意，选择最合你心愿的工作。现在开始简单工作要做好职前准备，就必须ี正确认识专业树立职业理想选择合适职业。正确认识专业。现代社会是个分工ื很细的社会，在各种各样的工作领域都需要有不同的专业知识。旦你掌握了定的专业知识，便可以在特定的工作岗位上发挥自己的特长和优势。可是，现实状况常常不像你所想像的那ว样，你所学的专业不定能用得上，你获得的工作不定就与你所学的专业对口。在很多情况下，你必须服从社会对你的分配和选择，你没有选择的余地，你只能去适应你的工作。在这种情况下，你的工作就可能是痛苦的。为了避免这种痛苦，人们往往会选择社会上的热门专业，使自己学成之后能够在竞争激烈的社会里找到专业对口的工作。二树立职业理想。树立正确的职业理想，不仅有助于你正确地求职择业，迈好职业生涯中重要的步，而且也有利于你参加工作后在职业岗位上施展才华，最大程度地实现自己的人生价值。每个人对未来都有自己的理想，而职业理想常常是最重要的内容之。职业理想是你对未来职业生涯的种奋斗ç目标，它与你的职业选择息息相关。三选择合适职业。在实际生活中常有这种人，他们学识渊博，可因其所从事的职业不适合自己，结果失去了工作的乐趣。在形势日趋严峻的职场环境里，你该如何选择适合自己的职业呢？首先，你应该选择个最适宜自己้的环境，然后倾全部精力去做得更加完美，以期达到自己的预定目的。你所选择的环境，定要适合你自己的性格才智和体力。在开始的时候，你必须迈得开步子，只有这样你才能大步地走向前去。当你有了个适合的环境，做起事来就会顺ิ利无阻。大多数人往往存有种不正确的观念，他们认为某人从小对于某事产生兴趣，长大后若去从事这方面的职业定最合适。其实并不尽然，有的人要到中年才能决定自己到底该走哪条路。这个世界变化得太快，很多情况都是很难预测的，而中年人对自己้选择工作有了相当的经验，所以般能把握得准些。为了选择种最适当的职业，你不可太急躁太鲁莽。若实在时不能决定，可以放慢步伐慎重考虑。&b&b
2积极争取职前见习1้
不进行职前见习所引发的问题思想力国际人力中介公司位于乔治亚州ะ，公司的总裁山姆·朵布洛指出：“我们发现最大的问题，在于求职者以为他们可以跟公司产生某种关系，但是雇主想的却是另回事，这样造成两者之间的落差ๆ太大。”“为了将这问题解决，”朵布洛说，“建议求职者要多提问，定要让雇主坦白列举出他们在工作上会遭遇的具体问题。”这个建议十分正确。在同意受聘前，应聘者最好能将公司的真相弄清楚。在美国，雇主因为选错员工而消耗成本的例子，比比皆是。如果员工ื资历浅薄，公司在时间薪水及其他成本的损失不少于五万美元；如果员工资历较深，损失将在五十万美元以上。但是没有人细心地去琢磨，如果个职员选错了老板，将付出多少代价？如果你未经调查选错了老板，其错误完全在你，是你对自己不负责任。因为即使在经济低迷时，也不用花上几个月或几年时间，才发现选错公司。你必须ี清楚未来工作的企业是什么样的。在接受新职之前，先弄清楚老板怎样地看待工作。要反客为主，就应该通过实地见习去了解该了解的情况。作为ฦ聘任单位，其招聘方式总是在发生变化，你要适应变化。顶尖企业已经不再采取让你坐下来，跟个人或几个人聊聊的面试模式，而是改变为从设定好的情况下看出你如何应对的“行为面试”，也称为“情境面试”，通过这种面试，可以测出许多你想不到เ的事或是你过去的经历。这种面试方法可以更真实地测出你本人的情况。举例说，如果你想应聘零售店经理的职位，公司会给你个ฐ情景，就是去面对消费者和收银员。消费者的申诉，很可能是要求店家付出笔高额赔偿金，这极具杀伤力。而收银员则ท完全依规定办事。通过他们的争执，可以发现公司的规定不是十分清楚，双方各执词。你将有什么反应？你的动作当然要快，而且要快速反应。这种情况旦ຆ出现，面试官将会站在旁，像审判官样对你的身体语言进行细心观察，看你如何获取信息去处理问题，如何跟别人应付并对冲突作出处理。不管是奇异电子公司，还是摩根大通银行，许多家企业都采用情境面试，据了解采用这种情景面试的企业，现在已有成千上百家。雇主ว相信，透过这种方แ式评估未来员工，可以测出求职者进入工作状态的真实形象。面临这种情况，向爱隐藏缺点的面试者，就很难侥幸地通过面试这关，但是只要知道该注意哪些地方，就能从充满信息的情景中观察出来。你最近的份工ื作，是不是因为主管不懂得如何安排计划ฐ而受到许多的困扰呢？那就可以要求面试公司将自己置身于未来可能在起工作的团队，举行任务分配的周会。通过这做法，你同时也可以藉此比较工作流程优先顺序，和主管的待人接物技巧。如果想知道这家公司如何评估员工，那ว就要求参加自愿离职者的“离职面试”，通过“离职面试”你将会听到เ些意想不到的心声，也许这正是有些公司想掩饰的部分。如果你也在意工作伙伴或决策者的不同声音，那ว么务必要求参与第线中层人员和资深人员的会议，观察他们之间的差ๆ异性与融合度。这些活动可为你提供些你或许花几个月时间才能理清的事实。作为b“大学人才计划ฐ”的主ว任，珍·哈泼很早就开始采用这个方法。她说：“我的工ื作就是协调大家对于领导人和公司的期待。如今，这就像所有人要来上班时，最想知道的是能不能在公司发挥所长。身为主管，如果还不能用新方法争取人才，就太丢脸了！”如果你经营的是小公司，也可以通过让求职者在公司见习天，从中获得巨大回报。马莉安·艾利森是位畅销书作家，也是企管顾问公司“艾利森集团”领ๆ导人。他们在全球进行大规模企划时，编制很小，每位新聘人员都很重要。马莉安说：“我们提供‘准员工’个可能在这里工作天的机会，这对雇主也有利ำ。有位求职者在我们请他来见习天之后放弃了。我们很高兴他现在放弃，而不是在工作段时间之后才放弃。”现在开始简单工作我们把焦点锁定于面试，迅速找出雇主对工作的真正看法，以及他们对你的预期。如此来，就不必等到工ื作几个月后才弄清楚公司的运作状况，而是可以迅速地与公司牵手。步骤：争取到新公司见习的机会。如果你完成第次或第二次面试，他们都很喜欢你，接下来应该要求到公司见习天，用天的时间体会这家公司的运作情形，而不是单单通过公司的次面试来了解公司。步骤二：其实，面试应该看作是考核公司的指标。面试当然会出现两种情况，种是非理想的，种是理想的。如果是非理想的，那面试官拒绝你的请求或者对你的话无法理解，这不见得是什么เ坏事！这说明如果你在这家公司工作，将会非常辛苦。面试是你在这家公司遇到的第项企业流程。如果这家公司跟大多数企业样，所有企业流程只为了达到最大效率的话，他们不定会重视你的效率。如果将焦点瞄准组织效率，而不关注个人的话，这将成为ฦ五种最浪费时间的工作方式之，会让你在公司的工ื作中难以前进｀。&b&b&ุb&bຘ电子书分享网站
2๐积极争取职前见习2
如果面试官拒绝或无法理解你的请求，表示ิ这家公司流程缺乏弹性，可能让你处处受牵制，到时你得把大多数的力气花在适应他们的做事方式上，而且他们不太可能迁就你的需求。你得仔细考虑适不适合这样的雇主。另种情况，就是你的意思别人能ม够了解，并且他们爽快地回答你：“当然好！你几时来？”那你就应该作出判断：这可能是家成功的企业。步骤三：在见习当天，自己自觉地积极主动地去参与以下两三项活动。瞄准与新工作最相关的活动，同时保证自己决不对外透露你在这天的所见所闻。自己部门的小组动脑会议；指派任务的每日例行会议周会或月会；中层主管对管理高层的简报；客户销售会议；客服面对面电话或网络；中ณ层主管准备向高层主管做简报；中ณ层主管评估公司的命令；第线员工讨论中级主管的指示；重要改变或受训的成果展示；品质或营运评估会议；每季每月或每周进度检讨会议；主动离职者的离职面谈；访问这家公司可能ม的供应厂商或顾问。你在见习这天，当然会跟未来的主ว管及同事见面。但除了这种种交流外，你还想眼见为实，得知这家公司作决策指派任务解决问题等内幕的第手资料。步骤四：将自己的所见所闻记录下来。自己评价公司时，如果满意度较高，那表明这家公司具备让人安心工ื作的工作环境。与你理想的工作方式相接近。这种工作方式很可能适合自己，或者说明这家公司具备富有弹性的工作流程。公司的资产和预期相平衡。大多数企业都想事半功倍，这家公司对于良好工作成果所需代价的看法比较实际，同时也很注重本身拥有的资产。不因员工资历深浅而有太大差别待遇，说明这家公司真正注重的是工ื作本身，同时避免百般讨好高级主管。如果你得到เ了较高的满意度，二话不说，马上答应去上班。这是家很棒的公司，公司既不会让你工作辛苦，但是也不会让你轻松愉快。如果满意度较差，你已经知道不该接受这份工作。接受了就不要抱怨工作很辛苦，事前已经警告过你了。步骤五：相信自己的观察。你可以在些休闲的聚会中，找几名员工喝咖啡，询问他们日常的工作是不是与你观察到เ的情况样，并向他们提出以下问题：你喜欢什么样的工ื作方式？在这里可以如愿吗？你想改变指派任务给你的方式吗？该如何办到？谈谈你的上司及你上司的上司。这里会不会让你感到เ挫折？你最担心什么เ？在这里工作，你最满意的是什么？步骤六：形成自己的决定。你用天的时间体验到这家公司工作的情况，你的热忱是否因这次见习而提高或被浇熄？或缓和下来？无论答案如何，都已相当精准地呈现出你在这家公司待上半年以后的心得。&b&b&ุb&b
3职前训练必不可少1
职前训练简单工ื作的幕后真相洁美在家多次入选为“10่0家最佳企业”的全球知名公司工作，负责规划执行职前训练计划。她说：“我们计划的主旨在于协助每位新า进人员，有勇气去与主管提出职前训练的话题，其中非常注重协助大家尽早建立所需的人际关系和人际关系网。我们要求各个主管提供面试计划。我们也尝试提供时间和空间，协助他们了解应知事项及将得到什么支持。我们还追踪他们前几个ฐ月的工作情形，访问他们的心得。”洁美的高层领导团队，不但表现出对这项计划的支持，还将它视为可以替公司赢得“最佳企业”的方แ法之。听起来很棒！那么洁美有什么可以提及的呢？她继续说道，“我们大多数领导人和主ว管还是不把这个计划当回事，而把它看成种输赢。名经理人形容，这种办法可以让新人有空间和时间去‘瞪自己的肚脐เ眼’，说明他们对新า人的压榨还不够。人力本来就吃紧，他们不能让宝贵的人力资源过于浪ฐ费。”所有的企业所有的领ๆ导人都很清楚，设立这种职前训练，有利于公司长期发展，具有提振士气人员不易流失学习更迅速等好处。但是愿意牺牲短期利ำ益以换取长期效益的人却微乎ๆ其微。能够对企业文化作长远思考的人更是寥寥无几。即使真了解职前训练重要性的大企业，也很快宣告中止。家庭仓储自1973年成立以来，便引进以员工和客户为主ว的企业文化，但是奇异电子公司前执行长鲍伯·纳德利ำ在2๐000年接掌该公司后，切都推行奇异电å子公司的做法。目前，员工士气和客户满意度都已๐掉到10％到เ40％之间了。在进行职前训练时，有两个目标需要完成：第，及时学习，学习的着重点放在你可以快速应用的方面。第二，尽可能从同事或工ื作经验上学习，尽量不从公司政策或正式指导中学习。在进行职前训练时，必须ี明白理想与现实中，有哪些地方แ需要改变。根据“追求简单”的研究调查，7๕6๔％的人对于他们的职前训练并不满意或非常不满意。他们在职前训练中，所希望的是：1้不要多提公司做法和公司政策。对于这点，他们说：“如果我从身旁同事身上看不出公司的具体做法，那就有问题了。”“关于各种价值和应有责任的描述只要大致了解就好，除了那ว些关系到生死的安全议题，其他资讯都可以等需要时候再给就行。”2对部门与个ฐ人的工作目标有更为清楚明确的界定。调查中他们是这样说的：“我已经有半年的工作经验了，还看不出两者之间有什么共同的重点。”3多点指导和人际网络。调查中他们的共同回答是：“不管什么工作，不限地点，都可以通过与合适的人联系就可以完成。”4提供工作所需的工ื具。调查中有的人的回答竟然是：“六星期过去了，我还没有笔记本电脑，我怎么เ工作啊！”5职前训练有无成绩，与我无关，那是主管要负的责任。在调查中，被培训的人致提出：“重要的事都应该有自己的评量标准，我想我的职前训练无关紧ู要。”现在开始简单工作对职前培训工作有了清楚的认识后，就可以对症下药地去完成在职前培训中的简单工ื作了。具体采取的办法如下：第，注意职前训练必备三件事，即：家庭作业；二十个人的姓名；三个ฐ月后的双向检讨。在接受新า职前，问问公司的职前训练。如果他们的回答中没有涉แ及以上三件事，就向他们提出要求。在接受每项任务时，先谈下有什么事应该避免。既然公司可能没有职前训练或者对职前训练不满意的机率达76％，那就想办法尽量去改变他们欢迎新人入职的标准做法，因为有许多训练对于你来说是毫无意义的，而自己所需要的训练又得不到。如果你的职前训练包括以上三个项目，这说明你所选择的公司是家很棒的公司，公司会帮你事半功倍地取得工作业绩。第二，先把家庭作业做完。请公司给自己提供家庭作业，让你在接受聘用到开始上班之间，先琢磨琢磨。可以从下列跟你工作最有关的项目中，挑出两三项ำ来重点思考：部门在过去三个月中所期望的目标与取得的绩效；部门在过去三个月中的三大案件；所在部ຖ门在未来三个月的工作目标；所在部ຖ门最近次的季检讨报告；公司最近举行的那ว次季检讨报告；目前，公司所做的策略计划；自己所在部门的主管，所必须达到เ的年度目标；在过去三个月中，客户所提出的满意报告；在过去三个月中ณ，公司的销售报告和未来三个月的销售计划；执行长在过去三个月中发给全公司的公告；最新削减成本的规划ฐ；最新创น新的规划；最近的部门训练提案；自己所在部ຖ门提交高层管理的最新提案。&b&ุb&b&ุb
3职前训练必不可少2
完成这家庭作业后，对家庭作业进行合理评估。到职第天要求跟主ว管见面，讨论你从家庭作业学到的心得。利用这个机会，搞清楚你对部门的目标和要求，了解到เ何种程度，同时利用这次谈话，或者其他的谈话机会，让主管了解，你即将准备的工作。第三，要求新公司把你将要接触的人列ต出，这些人合称为“二十人名单”。即要求新公司提供到职第个ฐ月内，你与之谈话的二十人名单，如果公司很大，至少有半以上的名单来自其他部门；如果是小公司，部分名单应该来自公司外部。建议可以从下列参考人选着手：可能给你直接造成工作影响的重要决策者；大家都必须找的人；人际关系比较广泛的人；守门员——那些可以提供或可以阻挡你去接触其他人的人；专家——对特定议题了解情况比较广泛的人；找碴者——敢作敢为直言不讳力求改变现状的人；自己的顶头上司；最佳客户；最糟客户；内部能够顺利ำ合作的伙伴；外部能ม够顺利合作的伙伴。知道了自己้必须了解的二十人之后，就应当想办法去接近这二十人。到เ职第天跟主管见面时，力争他答应自己在上班的第个月花时间跟这二十个人聊聊。如果主管拒绝，说明你在公司的选择上出了问题。充分地利用午餐上班前或下班后的空闲时段，创造机会与这些人见面。这些人非常有助于你了解重要情况，而且可以告诉你有哪些捷径可走。经过次调查，发现来自35家企业的45๓名快速崛起的新人，他们在进公司前几个月脱颖而出的关键在于：1良好的人际关系。瞅准机遇与所有人打照面。与团队的其他伙伴建立关系，并积极发展自己的人际关系。2在最快的时间内有所成绩。成绩的大小并不重要，重要的是给人种印象：不需太多督促就能自动自发完成任务，并超越别人。3废话少说多做事情。4给自己定个ฐ百日目标，以区别ี于主管对自己的期望目标。5不要吝啬你的手掌，要为别人的成功热烈鼓掌，这样，你出头日子也即将到来。第四，争取到双向检讨。到职第天应当与主管见面，并要求工作届满三个ฐ月后，上下级之间进行双向检讨。理想上这应该包含在正式绩效评估内，没办法的话，低调点，跟主ว管私下谈谈。这步不能免，目的在于确保你们双方แ都从这次经验中有了新体认，可以规划未来几个月，因此需要双向进行：不光是检讨你的表现，同时也争取到主管对自己的支持，让他许诺他将如何帮你把事做好。&b&b&bຘ&bຘ
4迅速瞄准工作目标1
工作目标不清楚的麻烦不要指望自己的主管告诉自己工作目标，因为职场上的有些主管，对公司或部门的工作目标压根儿就不知道。而且，这些主ว管类似于我们前面所提到的洁美，极有可能任职于所谓的“最佳企业”。以汤玛斯为例。汤玛斯ั说：“我在这里工作的前两年，都得自己้找工作目标。目标不太明确，问主管没什么用，因为她也不知道。”主管：“你把今年的工ื作目标，列个清单。”汤玛斯：“我真的很想做些有助于部门成功的事。那你今年的目标是什么？”主管：“哦，我还没来得及拟定呢，不过我可以给你提供份去年的目标。”汤玛斯ั自言自语道：“她不仅没定目标，甚至还不知道自己应该制定工ื作目标。”汤玛斯ั的上司是部ຖ门总经理，她每天都在接触着公司的策略计划。汤玛斯说：“我不晓得如何执行策略计划ฐ。我觉得自己像只工蜂，挫折感愈来愈大，因为主ว管不能给我清楚指示，我所能完成的只是个动作跟着个口令。”工作复杂的第二大原因，其实就是目标不清楚。由于他的工ื作已经解释得很清楚了，搞清楚不是指如何看到策略计划或关于策略计划ฐ的说明，而是“解释这些目标对我的意义，我为ฦ实现这目标，该作出什么行动去配合”。多数人将自己的工作复杂化，根本原因就在于自己。经观察，大多数员工都等着别人替他们解释工作目标。主动积极的员工会主动发问自行领悟到目标，从而回避这个ฐ造成工作复杂的因素。因此，要学会主动出击，别傻子样等别人给你解释。汤玛斯对这工作技巧ู掌握得比较透彻，实践得也比较有分寸，他说：“有天我觉得受够了，开始对些自己已有的意见提问：‘这部分策略计划跟你要我做的事有关，对吧？这是我唯可以得到的资源，对吧？’我开始发出我觉得需要澄清的疑问，要求她同意。她稍微改些地方，只有点跟我意见不同，不过没关系，至少我知道她要什么，让我知道重点在哪里。我开始觉得可以掌握状况，不受尊重的感觉也就随之减弱了。”看清目标，并不代表定会使你的工作变得更快乐，也有可能自己都不喜欢或不同意自己้得到的答案。如果你发现你的不快乐和不同意已形成固定模式，那我们将在以后的章节来讨论类似问题。也许你会毫不犹豫地说“不”，或用行为表达不赞成之意。看清目标能够保证，你能明白自己้目前的工作任务是什么。现在开始简单工作做好简单工作的前提是必须做好准备工作。般情况下，目标本身很清楚，可自己对如何执行目标的做法却稀里糊涂，即目标会如何调整或如何改变你的工作。除非已๐经对工作目标有所了解，否则决不接受工作。工作目标对你而言有何意义？你应该负责哪类工作？这不是在拒绝工作，而是要求将工作说清楚讲明白。步骤，当自己的上司已经设定好新目标，或告知你公司的新目标后，应该提出疑问：“新目标将会如何改变我目前的工作？”大多数经理人只会从公司或部ຖ门的角度来说明目标。你需要了解这个新目标的所有相关事宜——你的工作职责重点精力和时间安排，需要做何改变。例如：如果你是电话客服中ณ心经理，当上司大声提出创新目标时，要问：“公司的创新重点，如何改变我管理客服人员处理客户来电的时间？”如果公司的目标跟你的工作有关，你就得弄清楚它如何影响你的工作方แ式，以及公司是否希望你改变工ื作重心。步骤二，如果对答案仍有疑问，那就再问五次“为什么？”接下来再问：“第步我该怎么做？从哪里着手最好？”这与等着上级给你任务清单根本不同，你是通过自己的脑袋进行思考。这么问的目的在于试探接下来的步骤，若你问：“有十四件工ื作，我该先做哪件？”或者“你可以帮我分析这个目标，告诉我这礼拜该做什么吗？”你就跟这个工作过度工ื作量超载的环境里的大多数人没两ä样。你可以自行想办法，但是如果有人正确指引你该把力气用在哪里，你就会少走弯路，不浪费时间和精力。所以，务必搞清楚自己接下来应该做些什么事。如果你还是不明白自己该做什么，就连问五次：“为什么？”步骤三，当你明白自己的下步工作后，紧接着你就要问：“我怎样才算达成目标？”或者“我应该注意哪些事项ำ，以确定自己有进展，而且命中目标？”这个问题有助于你了解组织的成功跟你有何关连：“好，我们要将客户满意度提升10％。能帮我了解该怎么做吗？我怎么เ知道我正朝着目标前进？可不可以指点我下？我会听到与客户不同的声音吗？我怎么知道自己是不是搞砸了？我当然想避免那种事发生，可以告诉我该注意哪些事吗？”你必须在接受任务前先弄清楚，怎样才算成功，而不只是以公司的衡量标准来看成功。想听懂主管的弦外之音，只要利用五官中的眼睛和耳朵即可。问问主管：“当我逐步通向成功时，会看到什么เ指标吗？”“我会听到什么？”那将使你得到เ超越公司制式标准的成功定义，你可以自行观察。&b&b&bຘ&b
4迅速瞄准工作目标2
这样操作后如果你还不清楚，就重复问：“为什么？”步骤四，经过以上步骤，你可能已经明白自己所要达到的目标，那么你可以接着问：“有哪些工具和条件可以利用？”或许你会想：“我已经天工ื作二十九小时，星期工ื作十天了，还要加重我的工作量！我怎么เ做得完呢？”你也许想这样反映，但还是建议你别ี那么做。更有建设性的做法这样做会帮你达成目标是锁定公司任何可以帮你的人工具和某个ฐ方面的支持，譬如：计划会议；执行团体；脑力激荡会议；资讯范本；训练；计划赞助者；资讯科技内部ຖ网络，网路工具等；短期团队伙伴；跟主管单独开会；工作空间／场所；指导顾问；研究资料。老实说，工具和支持条件永远都不够，现实就是如此。但是你必须在开始工作前先发现哪些可以派上用场。用正确的方法选对工ื具，将有助于你完成使命。如果你发现可用的工具和支持很少很少，或者对你不具任何好处时，就停止问“为什么”，你唯可能ม得到的答案将反映出主管或公司有多么贫乏，多谈只会让你更沮丧。步骤五，经过所有的追问后，提出最后个问题：“这对我的好处在哪儿？或者将给我们有何好处？”但是你的表达必须是合乎事理的。比如，你可以这样说：“请帮我了解这将如何协助我达到目标？”或者：“这将如何帮助我们团队表现得更好？”大多数人渴望的报偿并不是金钱，而是个人成就感：少点压力，多点乐趣，多点新花样，提高个人技能，多点时间陪家人等等。无论你的主ว要动机是什么เ，你必须在你的新า计划里找到答案。有些工作可能不符合个人需要，还有些是报酬偏低的琐事，但我们必须完成。因此，提出“这对我有什么好处”的问题，不代表每个ฐ计划都定令人满意。然而，它的确有助于找出模式。每十个计划ฐ就有五个符合你长期需求吗？还不错！每十个当中有九个是苦差事吗？你也许该考虑找新工作了。提出“这对我有什么เ好处”的问题，有助于你每次在接受新任务时，都将个人的成就感放在第位。&b&bຘ&bຘ&b
5对付压榨自己的主管1
不称职主管将增加你的工作量成功的关键在于知道哪些事不该做，因此，不要事事都答应，而应当有选择地从事工作，避免自己受到伤害！遇到เ不断把工作推到你头上的主管，先不要怕自己的工作量太大，最好的办法应该是排出短期工ื作优先顺序。否则主管很可能会认为，你想把工作推回到他的工作台上，过后心想：“好家伙，我以为都把工作推到你头上了！你要我重新า再决定？我可没那么เ多时间！”他以自己的工作量为中心，而你的工作量则ท处于次要的位置上。主管不会由你来决定你的工作量，除非你想跟主管面对面，强迫他考虑你的工作量。所以，不要让自己看起来像是想把工作推回给他的样子。在某些企业，也许你能把工作推回到主管头上，但这种情况是很少见的，如果你可以做到，那ว你就是太幸运了。但是很少经理人愿意让自己的决策受质疑，尤其反感把工作推回到上司头上的人。当然，我们还是需要拒绝无效的工作，这就要讲究定的方式方法。很多人把事情和成效的概念混淆在起，以为ฦ多做就是成效，其实不然。如果你排除其他事，只做最重要的事，事实上有助于促进你的事业发展。大家所尊敬的人，是做事得法的人，而不是卖力工作的人。如果你的力气都花在官样文章上，那将无法取得别ี人的认可，因为你的时间是有限的！工作得法意味着，我不可能ม事事都做，所以只好找出几件重要的事，并心投入这几件事。以下就是位职员遇到เ不称职上司的经历：“曾经有个上司，他给了我四十个工作目标，但是我没有接受，我们为ฦ此事花半年的时间去拉锯。在几次郁๗闷的会上，我告诉他，我打算接受五项目标，而且只要我完成其中三项目标，那其余的是次要目标，不是很重要。“在首次会议上，他说，所有事情都很重要。我平心静气地承认所有目标都是重要的，但是我不可能顾全所有的事情，而且我的执行不力可能拖累他，我问他有没有人可以分担些。最后他同意把目标减少四分之，但十个目标还是太多了。尽管我认为清单上绝大多数项目都很愚蠢，我还是说，‘我们从头审视遍，看是不是有别的可能。’“会后，我对要完成其他目标所花的力气合计下，再次开会时，我顺ิ便列ต举了几个例子告诉他，清单上每个目标都不是那么简单，并且再度重申我没办法达成所有目标。然后我再问次，‘谁还能胜任此事？’不断逼他做选择，‘你认为哪件事最重要？这当中哪个’我把目标删掉，他让我把目标降到合理的数目，可结果他还是不赞同我的提议。会议结束后，我从其他同事那里得知，他依旧继续传达我要求删除的那些目标。“因此，在第三次开会时，我就生气地说：‘你要我少做哪些工作？要删ฤ掉哪个目标？我们不是说好就锁定这五件事吗？’之后，我私下拿着第二次会议上选定的几个重要目标，去跟其他主管共同协商。于是，当我们跟顶头上司开工作检讨会时，就只对五项最重要的目标进行了讨论。“不久，这位上司就被幸运地开除了！新主管上任就很明确地说，‘我们不会把事情和结果混为谈。我们要瞄准事情所带来的效益，你们只要有三到五个ฐ重大目标即可，对于那些可有可无的目标就不要太重视，我们要将目光专注在这三至五个重大目标上！’“本案例足以说明为什么定要筛选出少数几个重要目标。我的前任主管老是忙得不可开交，每天早上七点进办公室，忙到点才离开。新来的主管有个平稳的家庭生活，也广受尊敬。”现在开始简单工作为了对付倒霉上司，拒绝倒霉上司给自己้不断ษ分配任务，削减自己的工作量，工作必须ี有计划有安排地进行。第步，跟主管讨论决定你的工作量前，要先对自己的工作进行摸底，弄清楚哪些工作是不相关的，哪些是多余的目标，你觉得应该在哪些事情上集中自己的注意力。以下是该做什么找出哪些是无关紧要哪些是重要工作的准则ท：个人同时锁定三到五个以上的目标是很难的。在上级宣布的多项目标中ณ，从公司客户团队的角度出发，你认为哪三个ฐ目标是最为有利的？没有件工作，不需要工具支持训练和资源。将所有工作条理化，哪些计划因为ฦ未得到充分支持，看起来注定会失败？哪些计划欠缺组织内重量级人物的赞助与承诺？当你搞清以上两个问题时，你已经发现哪些工作是无关紧要的了。找到可以利用的窍门。要求主管将他提交给上司的书信报告简报等资料给你份。即使他没替你缩小工作范围指出工ื作重点，从这些报告就可以看出几项他必须先处理的工作，而他的这些工作也就是你要先处理的工作。第二步，会见主ว管时，对他所承受的压力表示理解。匙糖有助于把苦药吞下肚。试着了解这些目标的重要性，并确定可以完成的时间。第三步，技巧性地提问。“可不可以谈谈接下来几天周月，我应该专注在哪三件事上？”你的提问就比较成功！这种提问的技巧ู是：&ุb&b&b&bຘ
5对付压榨自己的主管2
在较短的期间内将目光盯在某目标上；别要求主管重新思考他的目标和工作量。你可以这样与自己้的主管说：“嘿，老板，我知道我们必须在几个月内搞定4๒321件事，我不会质疑这张工ื作清单不得当，但是我对于未来几周应该优先处理的三项工作有些建议。当然，在认真处理这三件事的同时，我会持续推动其他4318件工作。”或者：“我建议我们应该先锁定这三件事，您觉得合理吗？”当然，你那喜欢压榨人的主管，势必想把你建议的事项从三件增加到五十或二十件，这时你就继续第四步。第四步，仍然坚持缩短达成目标的时间观念。从数月到数周，可能ม的话，到เ数天，最后迫使自己的主管同意：“就是这三个。”不要质疑工ื作清单的长度，或者主管没能力列出优先顺序，要想办法持续缩短时间：“老板，感谢您让我了解这个月有3๑47件