沙当当说那他不也有秘书有司机还有阿姨。
李力为了挽留沙当当，只得耐心地做思想工作：“沙当当，不同档次公司的经理，完全不是回事儿。家皮包公司，下面就个秘书个司机外带个阿姨，头也敢叫‘总经理’不是？可闹不好，他整家公司个月的营业额，还不如你个ฐ人个月做出来的销售额。”
男ç人的35岁是焦虑的，经验和体力结合完美地运行到了黄金分割点，对总监以下的职位，如果能成这时候就该成了，到35๓岁还没升，有点急人了。
2๐8岁30岁，正当主流城市人口的结婚高峰，女性很焦虑，是否马上要孩子？要，走势正漂亮的职业进程就会落后；不要，得拖到啥时候？超过35岁就不好了。
林根本就不信也不欣赏这种快速造人的工ื艺，他认为这号劳民伤财的工程，根本就是不懂ฦ业务又好大喜功的r在瞎扯淡，如今既是老大发了话，他不得不陪你r玩儿，可你不能让他投入振奋地陪你玩儿。
区别于规模不大的中小公司或者是快速扩张中的公司，前者缺乏人才后者急需人才；在bຘ这样进入中国多年经营稳定的跨国公司中ณ，颇有些内部员工ื已经在工ื作中证明了自己的优秀，他们是现成可靠的后备人选。
人们很自然地认为，公司要加速培养高潜力人才，不是首先应该鼓励内部已有的人才吗？为什么เ要巴巴地跑到外部ຖ去，找来这些没有工作经验，仅凭各种测试推断其潜力的管理培训生呢？
陈丰就和拉拉嘀ถ咕过，专业的测试也许有定的可靠度，但再可靠，总不比事实更可靠吧？已经用事实证明了潜力的优秀员工ื不是更安全的投资对象吗？
在bຘ经理们的心中，类似林和陈丰的想法不在少数：管理培训生制度只是种时髦罢了，与其说它的存在是企业战略๓发展的需要，不如说它是r做业绩的工具；要么是个不了解中国的总裁对西方模式的生搬硬套；或者是个特了解中国的总裁，为ฦ了向中ณ国人民表白企业在华长期发展的诚意而做的种公益活动罢了，其目的不过是为了建立企业的在华品牌。
作为注重实际结果的经理们以为ฦ，不合用的时髦是弱智的，甚至可能ม是有害的。
事实上，上述想法，在b这样富含高科技的行业，是经理们很普遍而现实的观点；管理培训生制ๆ度能实施得较好的，主要还是在快速消费品行业和些劳动力密集型的制造业，因为在那类行业，企业需要吸引培养些行业本身较缺乏的高素า质人才作为自己的管理人才储备。
本来，林内心只是把管理培训生项目定义แ为“弱智”的，既然老板想做，他倒不至于要坚决反对，但下塞过来1้5个狗屁不通的，其中三分之二要摊派到他的团队里当高潜力人才来捧着教，让他们在个ฐ友善而不真实的环境中不自然地长大，而这些人还要占用他的人头——这对他意味着什么เ？他团队里每个人头平均每个月要做出1้5万的指标，而在上海北京广州ะ和深圳这样的线城市，人均30万的月指标很正常——要是接了管理培训生，总得设法在线城市里给安排个比较重要的区域，对于要重点培养的所谓高潜力人才，弄个小区域是糊弄不过去的，可真要分配了重点区域，指标做不出来怎么办？是炒了他们，还是让团队里的其他成员在已经很重的指标上，再去替管理培训生们承受部分额外的任务？
所以，别说林下边的大区经理不愿意答应，林自己都觉得不好接受，因为，这样就不仅是“弱智”的级别了，而是达到了“有害”的高度。
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第33节：管理培训生——百个里头挑半个
管理培训生——百个ฐ里头挑半个
眼瞅着漂亮活儿是做不出来了，童家明但求不要把项目做砸。
这目的变，做法也就不同了。童家明马上想到เ把“倔驴”杜拉拉这个宝贵的资源派上用场，她不是老追着问需要她做些什么嘛ใ——当下他打定主意自己负责总策划，至于和各部门具体配合执行的角色就指派给杜拉拉，也就是说，他是那个出主意该怎么做的，杜拉拉则是那个负责推动各部ຖ门起按他的主ว意做的。策划得不好是他的问题，执行不到位是杜拉拉的问题。
童家明马上和拉拉开会，他介绍了运作流程：
——本次校园招聘的人头是15人，分布在上海北京和广州ะ，体力活外包给“智联”，包括三地校园宣讲会的会务安排和对应聘者的初选；
——在目标高校完成校园宣讲；
——半个ฐ月后截止学生们的网上职位申请，由“智联”通过简单的电å话面试做初步筛选；
——在此基础上，由杜拉拉的团队完成第二轮电话筛选；
——筛选出来的应聘者参加头脑风暴测试和情景模拟测试，对胜出者进行和测试；
——各高校寒假前，r确定推荐给b管理团队的面试名单；
——第二年三月管理层面试后确定录用人选，r发出录用通知。
拉拉听完介绍，转了转眼睛道：“家明，根据你的经验估计，我们会收到多少简历？”
童家明用专家的口吻说：“b是第次做校园招聘，公司的品牌知名度还有个建立的过程，我估计，不出意外的话会收到เ3๑000来份简历。这么多简历，就凭我们这么เ几个r是看不完的——我们不收r的简历，应聘者必须ี通过公司网站提交职位申请，我们在内网上会设定几个ฐ问题，规定应聘者提交简历时必填，根据学生的回答，系统会自动淘汰掉部分人。剩下的人，‘智联’将在1้2月中旬完成对他们的电话面试，面试的问卷是我们提供的，估计‘智联’每做个面试，需要十五到二十分钟，绝对是个体力活，不断地重复，毫无技术含量。”
拉拉眼睛眨不眨，专心地听罢童家明的介绍，又问道：“接力棒从‘智联’传到เ我这里时，估计还有多少人？”
童家明想了想说：“三个ฐ城市加起来，估计有300่来号人。”
拉拉点点头说：“和我的估计差不多。”
童家明有点不爱听杜拉拉这话，他是校园招聘的老手，有资格说“估计”二字，杜拉拉又没有代表流跨国公司参加校园招聘的经验，凭什么也敢说“我的估计”？他心中鄙夷，嘴上不动声色地问了句：“你是参考什么数字估计的？”
拉拉敲着计算器解释说：“我留意过，平时我们在51b这类网站上登招聘信息，普通销售类职位，定时期内，线城市同类职位大约能收到200份简历；这200份简历中，从书面资料é看，值得电话面试的也就是2๐0人以内，就是说，到这个ฐ环节为止的胜出率是10％；电话面试后，值得约来面谈的可能不超过5个，般情况下，最后也就够你挑到เ两个ฐ左ุ右的，运气好的话，你会挑到เ3个合用的——我用10％作为我们电话面试的比例，估计是30่0人左右。如果我们能成功地从3000个ฐ应聘者中招到15๓人，那么对应届生来说就是05％的胜出率，1้00个ฐ人里面能ม挑出半个ฐ合用的，这就是应届生要想获得流职位所面临的竞争局面。”
童家明听完，感到杜拉拉也不算完全没有资格来做这个“估计”，就说：“你的人完成对这300人的第二轮电话面试后，入围人数估计在60人左右。通过头脑风暴测试和情景模拟测试后，希望能挑出25๓个可供高管们挑选的人选，最后由高管们在这批人中ณ敲定15人。”
拉拉在心中飞快地估算了下工作量，感觉时间有点紧ู张，她便和童家明商量道：“家明，年底很忙，要做今年的绩效总结，要加工资，还要提交明年的预算——校园招聘非赶得那ว么紧吗？”
童家明解释说：“现在已๐经入秋了，有的大公司在寒假前就会把r录用通知书签出去，如果咱们再不抓紧，好的就都给人家挑走了，咱们招的可是管理培训生，不是最好的不要。你自己刚才不是都算过了，这个ฐ‘最好’的‘最’，是基于百个里面挑半个。”
拉拉无话可说。
◇欢◇迎访◇问◇r◇
第34๒节：可有可无的人，随时可被替代1้
可有可无的人，随时可被替代
时间表达成致后，童家明展示校园宣讲的给拉拉看。
新人入职后，通过个三年的轮岗计划，完成其在bຘ的第个阶段的职业发展。第年在销售部做普通销售，第二年轮换到市场部ຖ工作，第三年则到เr或者财务等部门轮岗。
拉拉问：“那么这批人的工资是多少？”
童家明说：“分两种情况，第种是没有工作经验的应届生，本科生50่00元，硕士生6๔00่0่元。六个月后r审视次，根据其表现，给予加薪。”
拉拉听罢，看看目标高校名单上赫然列着的北大复旦ຆ，不禁有点担心：这都是要在哪些学校中招人呀，这可是在谈0่5๓％的录用率啦——照这个挑法，恐怕刨า掉出国的做公务员的，剩下最拔尖儿的就到你这儿来了，要是b出的价比别的跨国公司低，负责招聘的人就会为难，拉拉不好明说，便采取了经典的提问式：“我们的竞争对手出多少？”
童家明“呃”了声，双眼盯着电脑屏幕说：“这次时间太仓促，我们暂时没有同行业竞争对手的市场数据，不过，我听学生会的人说，出的价钱是本科60่0่0元，他们刚刚完成了校园宣讲。”
拉拉马上说：“那ว不得了，咱们干吗不随行就市？”
童家明没有计较她的“那ว不得了”，他解释道：“这里面有个缘故，给新人安排的第个职位是中央市场部ຖ和区域市场部ຖ的职位，拿年终奖的；而咱们安排的第个岗位是销售，新人每个ฐ月都能ม拿销售奖金。根据b今年的销售奖金方案，如果正常完成指标，平均每人每月能拿到70่0่0元奖金，起奖基线为70％的完成率——所以，不出意外，新人应能达到1้万以上的月收入。年后，即使他们离开销售部，不再拿销售奖金了，经过了两次加薪，年薪已经能达到十万左右的水准了，这个ฐ数字是有市场竞争力的。”
拉拉听，马上想到เ陈丰在丽江时和她说过的人头问题，她说：“家明，新า人和其他销售人员适用样的奖金方案，意味着他们要和其他销售样承接销售指标——是不是他们要占用销售部ຖ的正常人头编制？”
童家明脸上阵尴尬，他其实也不赞成这样占用销售部的正常编制ๆ，但这是他无法改变的现实。
童家明内心挣扎了下，大公司不兴撒谎，有人头就是有，没就是没。由于担心杜拉拉失去信心不肯合作，童家明终于还是没敢明确地把实际情况和盘托出，他支支吾吾地说：“人头的事情不用担心，齐浩天很支持这个项目，等我们最后确定了能招到多少人，并送给齐浩天批。”
拉拉疑惑地看着童家明的脸，那到เ底是有人头还是没有人头呢？什么เ叫“齐浩天很支持”，要是最后批不下来人头怎么办呢？
童家明对杜拉拉的眼神很烦，让你招人你去招就是了，哪来那么多问题！可眼下正要人家卖力，不好和她翻脸，童家明只好沉默。
拉拉的担心是，有的人确实很优秀，脑子好使，人际关系不错，可从职业倾向上说，就是不适合做销售。也就是说，新人即使素质高，要是得真枪实弹地背指标，在销售部仍然可能存活不下来。
而应届生往往并不清楚自己้喜欢做什么，能ม做什么。
比如有的人以为自己喜欢做销售，因为他认为自己喜欢挑战，喜欢和人打交道，大学里他曾是个ฐ出色的学生干部，活跃在各种社会实践中，他能把产品知识和销售技巧考得非常出色。
可当他向客户要求生意的时候，他的感受是他在厚着脸皮求人。去请个ฐ冷漠傲慢的客户吃饭，比杀了他还让他难受。客户次轻慢的拒绝，会把他的痛苦上升到เ人格受辱的高度，于是他连几天没有勇气再踏进客户的办公室。而每个月不断审视的指标完成率增长率市场占有率，压得他在焦虑和挫败中ณ丧失兴趣和信心。
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第35节：可有可无的人，随时可被替代2
拉拉就不止次地见识过这样的主，最终都以不得不让人家走人收场。
拉拉不能ม不向童家明指出这种可能ม性：“那ว管理培训生要是完不成指标呢？咱们可是规定指标完成率低于70％的销售人员，没有明确的客观原因的，就得列ต入‘改进名单’，三个月后仍然没有改善的，就要劝退。”
童家明觉得这没有什么好讨论的：“完不成指标，说明他不够优秀，该走人就走人，没什么好客气的。咱们面试的时候就预先和学生们说清楚。”
拉拉在平时的面试中ณ，见识过不少八十后，觉得新人容易走极端，经常揣着无厘头的自信，对现实怀着过高的期望，可旦碰上点挫折又特别脆弱没有多少抗压能力。
拉拉觉着，不论你是不是管理培训生，说穿了，应届生就是应届生，领悟能ม力再高，也得有个领悟的过程——在这点上，她和林的想法如出辙。
听了童家明的话，她反对道：“要这么说，小朋友们谁还敢来呀？但凡冲着管理培训生来的，我不相信是真想拿销售当职业的人，没准人家以为自己到เ了四十岁要做r总裁的。”
童家明坚持道：“他要是以后想做r，他现在就该有足够的见识明白，百分之七八十的r是销售出身，而这百分之七八十的r在他做销售的时候，百分百是顶级销售，所以他必须得先做好销售证明他够优秀。这点，在开始就得和他们说明白。我们真的不知道，三年后，有谁能令人满意地达到เ终点，这完全取决于他们自己้的表现，也许有的人在年甚至半年内就被淘汰了。”
拉拉本来想说，那还有20％的r可能是财务或者r&出身呢，他们不也是高潜力管理人才嘛，可他们就未必有做销售的职业倾向。
她转念想想，从做销售开始，对个管理培训生确实有益，现在的应届生，就怕自我认知不够清醒，销售这份现实的职业，能教会他人情冷暖，个不了解人情冷暖的人，有何潜力可谈？
当下拉拉打定主意，会儿和童家明过下顾ุ问公司设计的测试流程，看看这套包含头脑แ风暴和情景模拟的测试中考察的内容，是否已๐经把销售人员的几个重要职业特征包括进去了再说；另外就是得和销售部ຖ谈好，安排给新人的区域该有哪些特点。
拉拉面在笔记本上做笔记，以提醒自己不要漏了这两个ฐ环节，面说：“那好吧，出r录用通知书，基本内容包括职位薪资合同期工作地点等前，我们和学生们沟通清楚。”
拉拉接着问道：“中欧长江这些商学院的bຘ，还有别的高校的研究生中ณ，有些人是念书前已经有定工作经验的，这部分人的起薪怎么给？”