《三国演义》中ณ强烈的人才观念，启示我们从思考中得出这样的结论：人才是知识的载体，知识是经验的结晶。掌握了知识的人才能够更清晰地观察问题，更准确地把握规律，更恰当地做出决策，更有效地改造世界。群众是历史的主ว体，而人才是历史的先锋；群众是历史的创造者，而人才是这种创造的组织者、发动者和加速者。时势创造英雄，英雄也能够造时势。古往今来，尽管人们对人才的界说纷坛，对人才的使用目的不同，但历史的惊人相同点在于：举凡有志于建功立业的杰出人物，无不爱才、惜才，悉心讲求选才、用才、育才之道。爱才是成功管理者的一种基本品质。人才的重要地位和作用，不仅表现在治国治军之中，在生产经营领域何尝不是如此?谁拥有
刘备及其西蜀王国的命运轨迹也颇有教益。刘备最初ม并没有把人才问题摆到应有的高度。他感叹，自己้之所以半生落魄不遇是因为ฦ“命运多蹇”。作者通过世外高人司马徽之ใ口匡谬说：“不然，盖因将军左右不得其人耳”，然后说了一句最能表达人才价值的话：“伏龙、凤雏，两人得一，可安天下。”刘ถ备这才三顾茅庐，请出了诸葛亮。诸葛亮出山后，一方แ面在文治武功方面，为刘备制定一个个奇谋方แ略，取得一次次胜利ำ；另一方面荐贤举ะ能ม，罗致人才，壮大刘备阵营。从此，刘备气象日益更新า，胜赤壁，得荆州，取西川ษ，定汉中、称王称帝。这时刘备麾下，文有孔明、庞统、法正等相佐，武有“五虎上将”、魏延等效命，可谓盛极一时。西蜀政权到เ了后期，江河日下，最早谢落，人们固然可以从政治上、军事上找出诸多原因，但归根到底在于人才凋谢，后继无人。随着开国的谋臣武将相继下世，特别是诸葛亮巨星陨落，西蜀显现出严重的人才危机。蒋琬、费祎虽继任孔明，但循规蹈矩，才气不足，缺少进取，毫无建树，和诸葛亮相比黯然失色。姜维是诸葛亮苦心培养的接班人，但他的主ว要才能在军事方面，其政治头脑和战略๓眼光，远在孔明之ใ下，难以担当治理国家和统一天下的大任。更有昏庸无能ม的后主ว刘ถ禅，文不能选才，武不能用将，却听信宦官谗言，逼得姜ä维避祸ຖ沓中，造成布防上的漏洞，被邓ฑ艾一支轻兵偷袭成功。相比之下，魏国在曹操死后，又有司马懿、邓艾、钟会等，雄才大略๓，奇峰迭起。东吴继周瑜、鲁肃之后，递次有吕蒙、陆逊，也算是后浪推前浪ฐ，一代继一代。
因人而异，见机而变，一把钥匙开一把锁，是谈判大师的标志之一。诸葛亮舌战群儒，说孙权，激周瑜，显示ิ了他超群绝伦的外交能力和谈判艺术。对张昭为首的智囊班子中的主和派，诸葛亮使用"暴露法"ิ、"对比法"，对张昭、虞翻、步骘、薛踪等人挑衅性的语言一一加以分析，对他们热衷"ิ夸辩、虚誉欺人"；"ิ欲使其主ว屈膝投降，不顾ุ天下人耻笑"ิ；"不思报效，反怀篡逆之心"；"数黑论黄，舞文弄墨"；"ิ笔下虽有千言，胸ถ中实无一策"等逐一揭露，在揭露中阐述己方的意见，显示己้方的实力，为ฦ实现孙，刘联盟清除了理论上的障碍。对于江东决策人物孙权，诸葛亮则ท从他的地位出发，"采取诱导的方式：对他讲明降曹与抗曹的利害关系，并谈古论今，激发他的斗ç志。当孙权有所觉悟时诸葛亮又为ฦ之ใ分析敌我双方力量对比的优劣长短，促使孙权决定"ิ即日商议起兵，共灭曹操"ิ。对在江东最具影响力的周瑜，诸葛亮则ท根据他的心骄气盛的特点，采取气激智斗ç方法，诱其乖๔乖๔"ิ上钩"。激得周瑜"ิ离座北指"ิ，大骂曹操"欺吾太甚"ิ，"吾与老贼势不两ä立"!这一来，周瑜反倒主动求于诸葛亮了："ิ望孔明助一臂之力，同破曹操"。就这样，经过艰苦的外交努力，终于达成了刘ถ、孙两家的联盟，同起兵马，合力抗曹。
（二）诸葛亮舌战群儒--因人而异谈判术
应该说，故意制ๆ造、散布或向敌人传递假情报，以诱敌上当，就是一种诈骗形式。这属于情报诈骗。另一种诈骗形式是通过示形、佯动迷惑敌人，属于战术诈骗。在《三国演义》这部奇迹纷呈的战争画卷中ณ，比比皆是战术用诈的精采之ใ笔，充分反映了谋以诈立、兵不厌诈这条制胜的规律。
现代的经济市场，可以说是"信息化的战场"ิ，信息的洪水四面八方滚滚而来。一个企业，为ฦ了在竞争中立于不败之地，完全应该象在军事战场上一样，一方面要随时随地全面、准确地掌握信息，另一方面要严守自己的经营秘密和科技秘密。这是市场竞争中不以人们意志为转移的普遍规律，我国企业当然也不例外。所不同的是，在这个问题上，我国企业应该实行"内外有别"的政策。对内，重点在于积极正当地广搜信息；对外，则要立足于识间、防间，积极合法地用间。
良好的顾ุ客印象，是促成顾客购买行为的重要因素，是良好信誉的标志之一。
文明礼ึ貌服务
学人仿人，反制其人
先发先变，没有前人可鉴。后人而发，则ท可以从别人的成败得失中吸取经验教训，从而取人之长，避人之短。
从认识论的角度讲，经营战略๓是一种主观范畴。所谓理性，就是使主观自觉地、能动地与客观相统一。一个ฐ企业的高层次管理者，在战略经营的过程中ณ，必须通过自己้的努力，使战略制订和执行达到这个ฐ境地。战略๓经营符合这条原则ท者胜，违背这条原则者败。无数经营事例有力地证明了这一点。
理性原则
即使是人才也会有某些缺点，甚至会犯错误。一船说来，才干越高的人，其缺点也往往显著。周瑜才高而量狭，孔明谨慎而躬亲，关羽神威而矜持，张飞勇猛而暴烈……。如果吹毛而求疵，就会象古语所言：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”那ว是永难找到可以重用的人才。当然，我们原谅和容忍的只是一个ฐ人的一般缺点，而不是重大的品质问题。比如《三国演义》中的吕布，尽管有盖世的武功，但反复无常，认贼作父，失去了安身立命之本，那ว是为千万人所唾弃，所不齿的。
(二)从“庞土元非百里之ใ才”说起——职能ม相称，量才使用人才的个性差异，不仅表现在能力的类型特点上，而且表现在能力水平上，也就是能力的大小不同。因此恰当地使用人才，还必须视能授权，做到เ职能ม相称，既防止大才小用，也要避免小才大用。
刘备把庞统打发到耒阳县当个县令，从用人角度看就是大才小用。诸葛亮、鲁肃均认为庞统“非百里之才”，诸葛亮建议：“凤雏到日，宜即重用。”鲁肃建议：“使处治中、别ี驾之任，始当展其骥足。”刘ถ备却以貌取人，让他当了个小小的县令，由此产生一系列不良后果：一是“大贤若处小任，往往以酒糊涂ิ，倦于视事”，用现在的话说，就是挫伤了人家的积极性，使人才意志消沉；二是要“负所学”，即辜负了人才所学，造成人才的浪费；三是“终为他人所用，实可借也”(第5๓7๕回)，最后导致人才流失，贻误事业。
《三国演义》还以讥讽嘲笑的笔调，记叙和描写了才微而任重、小才而大用的生活典型。当刘备大军伐吴时，吴国最先是任命孙桓为左ุ都督迎战，结果大败。当诸葛亮第一次北伐时，曹睿派驸马公夏侯楙领ๆ兵抵抗。书中ณ对夏侯楙性格的介绍是“最急，又最吝”，能ม力上的介绍是：“虽掌兵权，未尝临ภ阵”。魏延评价他是“膏粱子弟，懦弱无谋”，诸葛亮把他比作一只笨鸭。曹睿“却教黄吻掌兵权”，结果一败涂地。夏侯楙本人和王平交战只一回合，便被生擒活捉。
现代的组织管理有一条重要原理，即能级原理。这个原理告诉我们，在现代管理中，人员、制度、机构都有个ฐ能量问题，能ม量大可以运用的本领ๆ大，所起的作用大。能ม量既ຂ然有大小之分，就可以进行分组。稳定而充满活力的组织结构，应该是多层次的正三角形。管理者遵循这个原则，就要把具有不同能ม力的人，安排到相应等级的岗位上去，承担相应的责任，赋予相应的权力，享受相应的物质利ำ益和精神荣誉，各得其所，各谋其政，各掌其权，各负其责，各取其酬，各享其荣。这就象刘ถ备一样，把有经天纬地之才的诸葛亮，安排到เ军师和丞相的位子上，总揽军政大权，酬其管乐之志，展其盖世之ใ才。
还应该注意的是，能力是个动态的概ฐ念。能力的大小，决定于知识的积累็，实践的深度、广度以及主观能力发挥的程度。社会实践的需要，教育培训，刻苦自学，都能使一个ฐ人的能力获得显著提高。吕蒙说：“士别ี三日，即更刮目相待”，就是这个道理。前面提到เ的王平，据史书记载：“生长戎旅，手不能ม书，其所识不过十字”（《三国志·王平传》)，按现在的话说，是个“大老粗”。但他“累็随丞相经阵，每到之ใ处，丞相尽意指教”。在诸葛亮的教育下，在长期的戎马生涯中ณ，他不断提高了自己的组织指挥和运筹谋划的实际才干，因此成长为ฦ一位出色的将领ๆ。还有一些人，由于某些原因，比如年老体弱，能ม力会出现绝对下降，也有的会相对下降。因此管理者必须在动态中实行能ม级对应，才能实现人才的最佳效能。目前你能力高
，你应该登上高能级；今后你能力下降，或者有更高本领ๆ的人才涌现出来，你就应该下移到相应的能级中去。我国劳动人事制度中长期存在的“一次定终身”、“铁ກ交椅”、“终身制”“能上不能下”等弊病，凝固了管理活动，窒息了管理生命，必须实行认真的改革。(三)三个臭皮匠，凑成一个诸葛亮——科学匹配的神奇效应我国民间从《三国演义》中衍生出这样一条谚语：“三个臭皮匠，凑成一个ฐ诸葛亮。”它言简意赅地反映了人才整体匹配的重要性。《三国演义แ》中ณ描写了这方面一个出色的例子，那就是张辽、李典、乐进三人同心协力守合淝、张辽威震逍遥津这次战斗，据书中第6๔7回记述，曹操派人把一个木匣送到合肥前线，上面写道：“贼来乃ี发。”当孙权率十万大军来攻合肥时，张辽等人开匣观看。书中指出：“若孙权至，张、李二将军出战，乐将军守城。”当时曹操远在千万里之外的汉中ณ，为ฦ什么要送个木匣，对守卫合肥做出如此具体的安排？这会不会脱离实际?曹操极善用兵，为什么เ要违背“将在外，君命有所不受”的军事原则?这样会不会影响指挥?其实不然。以后的情节发展令人信服地说明，曹操这样做，正是从实际出发，目的在于促成张、李、乐่三人性格互补，以便团结对敌，谋求最佳的整体效应。因为他清楚地了解三位将军的作战能力、用兵特点、性格修养，并且知道三个人平时有些隔阂，预ไ料到大敌当前，三个人难以形成统一的决策，更无法协同作战，发挥各自的特长。
《三国演义》中主ว要通过人物语言，逼真地刻๑划ฐ了三个各具特色的性格。张辽坚决执行曹操以攻为守的指令，表示ิ自己亲自出击，和敌人“决一死战”；展示了广阔的胸ถ怀和豪迈的气概ฐ；李典“素与张辽不睦”，对于张辽提出的建议，起初ม“默然不答”，后为张辽的行为ฦ所感动，立即表示“愿听指挥”，反映了公而忘私、勇于捐弃前嫌，豪爽直率的性格；乐่进是个ฐ中间人物，态度模棱两ä可，对张、李二人都不敢得罪，并有些怯战。由于张辽的模范行为ฦ，使三个人的隔阂顿时冰消เ瓦解，在危急关头戮力同心，把不可一世的吴军打得七零八乱ກ，一战令“江南人人害怕，闻张辽大名，小儿也不敢夜啼”。
曹操远征汉中，为什么เ让“素皆不睦”的三位将军孤零零去守合肥？后人有个ฐ叫孙盛的对此做过很好的解释，他认为：“夫兵，诡道也。至于合肥之守，悬弱无援，专任勇者，则ท好战生患；专任弱者，则惧心难保。”可见，曹操一开始就匠心独运，巧ู用张、李、乐三人，以便他们性格上取长补短，甚至有意利ำ用他们的不和，防止一人说话，大家通过，冒然决策。到了危急时刻๑，曹操以一道指令，促成他们团结，形成一个最佳的指挥结构。由此可以看到曹操择人任势的高超艺术。
《三国演义》里的战例，现代化管理学的理论，都告诉我们：合理的人才匹配可以使人才个体在总体协调下释放出最大的能量，从而产生良好的组织效应。一个组织的效能，固然决定于人才因子的素质，更有赖于人才整体结构的合理。结构的残缺，会影响组织的运转；能力的多余或互不协调会增加内耗。合理的人才结构，不仅可以实现“凑”，即能力的简单相加和集中，造成众志成城的宏伟景象，更重要的是能够使人才因子各扬其长，互补其短，发生质的飞跃，诞生一种“集体力”，一种超过个人能ม力总和的新的合力。这是一项不需要新的投资，仅仅通过优化组合就能ม获得的巨大效益，是合理使用人才的一个重要方面。刘备在得到诸葛亮之前；虽然武有关羽、张飞、赵云等一流人物，但不成气候，其原因司马懿说得好：“关，张、赵云，皆万人敌，惜无善用之人”，就是缺少个决策，谋划高手。汉高祖刘邦ะ之ใ所以得了天下，因为在他的领导集团中ณ，既ຂ有善于决策谋划ฐ的张良，又有善于安邦治国的萧何，还有善于带兵打仗的韩信。正如唐朝诗人刘ถ禹锡写下的：“桃红李白皆夸好，须ี得垂杨相发挥”(เ《杨柳枝词九首》)，人才正是在交相辉映中闪现出更加夺目的光彩。
年龄匹配
年龄匹配是人才整体结构中的一个重要方面，它要求按照ั邀老，中，青的一定比例，合理组织人才队伍，形成梯队，取长补短，发挥各自的作用，使一个ฐ企业既ຂ能ม继承，又能创新，持续稳步地向前发展。
知识匹配
知识匹配是指具有不同专业知识的人才，互相结合，互相协作，去实现组织目标。现代企业的生产、经营、技术等工作都是一个复杂的系统。技术的进步，产品的开发，市场的竞争，都需要多种知识的横向综合，而任何个ฐ人都不可能掌握众多的科学技术知识和生产技能，因而需要不专业人员的通力合作。
能力匹配
能力匹配是指不同能力的人应该有个ฐ合理的结构。前面曾经讲过，人的能ม力有类型和大小等差ๆ异，一个充满活力的企业，要有精明的决策者，高超的组织者，踏实的执行者，机灵的反馈者，冷静的咨询者，廉明的监督者，做到เ“八仙过海ร，各显其能”。在考虑能力结构时，除了重视学历外，更要考虑一个ฐ人的实际水平和工ื作能力。
气质匹配
气质是指一个ฐ人的“脾气”，“性格”等。在一个合理的人才群体结构中，人才个ฐ体的气质应该是互补和协调的。俗语说“一个神一个像，—个人一个样”，人的气质是丰富多彩的。在企业中，有的人外向，有的人内向；有的人泼辣，有的人宁静；有的人健谈，有的人寡言；有的人急躁，有的人温和；有的人风度翩翩，有的人不修边幅。因此，管理者在考虑人才配置时，一定要注意气质互补，就好比让湖海去吸收骄阳的燥热，让火焰去熔化冷硬的冰块，让砂石发挥掺离的作用，让粘土去增强泥浆的粘度。